人を育てる人事制度導入ガイド

１．働き方改革により、時間あたり生産性の向上が必須

２．労働人口の減少で人材確保が難化

３．典型課題：自主的成長が弱い／管理職が育たない／給与決定が曖昧／将来像が見えない／働きがいが弱い

４．放置リスク：働き手・顧客の双方に選ばれない会社になる

１．人材が安心して働き、自主的に成長し、業績・ビジョンに貢献する“流れ”を仕組み化するため

２．評価項目を明確化し、社内に共通認識をつくって「行動」と「成果」を結びつけるため

３．働き手・顧客に選ばれ続けるための「必須インフラ」として機能させるため

１．社員の成長が加速する

２．業務が効率化する

３．お客様からの信用が高まる

４．管理職のマネジメント力が向上する

５．会社の成長が加速・採用力が高まる

評価項目の明確化がスキルアップ速度を押し上げる

評価項目が明確になると、何が分かるか

１．正しい行動かどうか（基準が言語化される）

２．どの程度できているか（到達度が測れる）

３．続けるとどうなれるか（上位レベルの姿が見える）

スキルアップが加速する理由

１．上位レベルへの道筋が可視化され、学習の無駄が減る

２．周囲が具体的なアドバイスをしやすくなり、改善が早い

３．正しい行動の継続が促され、成果につながる行動が定着

1⃣　基準の可視化（行動・到達度・将来像）

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2⃣　具体的フィードバックと学習

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3⃣　成長の加速・スキルの早期定着

良い仕事”の定義を共有し、コミュニケーションのすれ違いと手戻りを減らす

１．「良い仕事」の定義・基準を明確化し、全社で共有する

２．期待値のズレと指示の曖昧さが減り、伝達・レビューが速くなる

３．優先順位が揃い「本当にやるべき仕事」に時間を集中できる

４．手戻り・やり直し・無駄な会議が減少し、スループットが向上

定義共有が効率化に結びつくシンプルな流れ

定義の明確化

　何が「良い仕事」かを具体化

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認識の一致

　共通言語で期待値を揃える

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ムダ削減・速度向上

　手戻り減・判断迅速・集中

ヒント：評価項目に「品質・納期・安全・顧客満足」などの基準を入れ、現場での判断基準を統一

制度提示による企業信頼性の向上

１．人事評価制度を社外にも提示し、仕事の全体像と運用の確かさを伝える

２．「制度で動くしっかりした会社」という印象が生まれ、信頼が向上

３．信頼は提案の納得度・受注率・継続率の向上につながり、選ばれやすくなる

提示例：評価項目の構造／等級ごとの期待役割／評価サイクル（1次・2次評価、運用フロー）

制度活用により、観察力と建設的フィードバック力が磨かれる

ポイント

１．評価項目・行動基準に沿って事実で観察する習慣が定着し、観察力が高まる

２．SBI/STARなどの枠組みで具体的に伝えるフィードバック力が向上

３．部下の動機づけ・成長支援が質・頻度ともに向上し、評価者自身の成長にもつながる

STAR (Situation, Task, Action, Result)

（S）Situation…行動時は、どんな状況だったか
（T）Task…その状況でどんな課題があったか
（A）Action…課題に対して具体的にどう行動したか
（R）Result…行動した結果はどうだったか

SBI (Situation, Behavior, Impact)

状況：行動が起こった具体的な状況を説明する

行動：実際に観察可能な行動を説明する。意見や判断は入れない。

影響：行動の結果を説明してください。

制度活用の4ステップ

①観察　行動・成果を事実で把握（現場での観察・記録）

②記録　評価シートに根拠をメモ（行動基準に紐づけ）

③フィードバック　SBI/STARで具体・建設的に伝え、改善行動を明確化

④支援・フォロー　次の行動・学習機会を提供し、進捗をレビュー

価値観・行動の共有と、等級・役割の明確化が成長と採用を後押し

価値観と行動の共有

１．将来像・価値観・大切な行動を全社で共有

２．行動が揃い、意思決定が速くなる

役割明確化で成長加速

１．等級ごとに期待役割と基準を明確化

２．自律的なスキルアップと成果に集中

採用力が高まる

１．一貫した評価・処遇基準を示せて信頼性向上

２．「この会社で働きたい」を後押し

採用面談で必ず伝える3点

①キャリアの全体像

②等級・給与のモデル

③等級別の期待役割

プロジェクト方式のメリット

①現場適合性が高い

現場の言葉で定義するため、運用しやすく形骸化しにくい。

②納得感・浸透度が高い

参加設計で「自分ごと化」し、制度が現場に根づく。

③管理職育成につながる

観察・フィードバック・合意形成などのマネジメント力が鍛えられる。

④継続改善（PDCA）が回る

仮運用→改善→本運用で、環境変化に合わせて更新可能。

⑤採用・ブランドにも効果

制度を根拠にキャリアを説明でき、社外の信頼が高まる。

番号付きリストで各ステップの要点を簡潔に提示

１．経営者ヒアリング

組織課題と将来像を深く把握

２．キックオフミーティング

目的共有とプロジェクト体制確立

３．会社分析（社員アンケート）

外部・内部環境の意見を収集

４．仕事調べ（洗い出し→キージョブ選定）

業務を棚卸しし重点ジョブを抽出

５．理想の人材像の明確化

1/3/5年で求める姿と言動を定義

６．評価要素の決定（成果・勤務態度・能力）

初級/上級ごとに要素を整理

７．人事評価表の作成（等級別／行動基準S・B・D）

等級別に項目と行動基準を定義

８．評価システムの作成（ウェイト／1次・2次評価者）

重み付けと評価体制を設定

９．給与テーブルの作成（等級別レンジ）

等級ごとの下限・上限を設計

10．仮運用→本運用（不具合修正）

トライアルで改善点を反映

11．説明会・個別面談の実施

全社共有と個別すり合わせ