人事制度設計・見直しコンサル

 

社員の幸せを実現するための人事制度にしませんか

 

人事制度って、漠然としていて分からないですよね!

 よく、人事制度は、良い社員と悪い社員を分類して、良い社員には多くの給与を、悪い社員には少ない給与を出すための道具なんて言われたりします。

 しかし、本来社内で競争をさせることに意味があるのでしょうか?本当に競争するべきは社外、同業他社の社員であるべきです。

 社内では、みんながレベルアップする。人が育つ仕組みを作るべきです。

 私が導入支援する人事制度は次の3つです。

1.資格等級制度・・・社員の皆さんの成長するステップを等級で表現します。
2.評価制度・・・社員の努力度を評価するための制度です。
3.給与制度・・・等級と評価の結果に応じて昇給額を決定するための仕組みです。この仕組みは、人件費予算の範囲  内で昇給額を決定するようにします。

 人事制度策定プロジェクトを社内で結成し、月2回(1回3時間)、6か月から1年間の活動で構築します。


 ご興味のある事業主さまは、ご連絡願います。
 くわしい内容をご説明させていただきます。

 

労働保険・社会保険の新規適用手続代行

 

会社設立の際、労働者をお雇いの際に必要な手続きです

 

1.労働保険とは

労働保険とは、労災保険と雇用保険の総称です。
一般の企業では、労働者を1人でも雇うと、労働保険への加入義務が発生します。 
労災保険は必ず、雇用保険は週20時間以上労働し、31日以上雇用する予定であれば加入する必要があります。

手続は、「労働保険の保険関係成立届」、「労働保険の概算保険料申告・納付」、「雇用保険適用事業所設置届」、 「雇用保険被保険者資格取得届」が必要です。

2.社会保険とは

社会保険とは健康保険と厚生年金保険の総称です。
法人の場合は、例えば、社長1名で立ち上げた会社でも社会保険の適用事業所となり、社長は社会保険に加入する義 務があります。 個人事業の場合は、第1次産業・接客娯楽業・法務業・宗教業を除いて、常時5名以上の従業員を使用する事業場は適用事業所となります。 
細かな条件はありますが、週30時間以上働く労働者については社会保険に加入させなければいけません。

 手続は、「健康保険・厚生年金保険の新規適用届」、「健康保険・厚生年金保険の被保険者資格取得届」があります。

3.作成・提出代行

 労働・社会保険の提出を事業主に代わって作成・代行できるのは社会保険労務士だけです。


労働保険・社会保険の手続代行顧問

 

社員の負担軽減のために


労働保険(雇用保険・労災保険)と社会保険(健康保険・厚生年金保険)の手続を代行します。


1.社会保険

 ①資格取得・資格喪失   ・・・社員を雇うとき、退職のときの手続 
 ②扶養者の追加・削除   ・・・扶養家族ができたとき、扶養から外すときの手続
 ③氏名・住所変更、再交付 ・・・氏名や住所が変わったとき、保険証の再交付が必要なときの手続
 ④社会保険料の算定基礎届 ・・・年1回、社会保険料算定のための手続をします
 ⑤賞与支払届       ・・・賞与から社会保険料を算定するための手続
 ⑥社会保険料の月額変更届 ・・・昇給などで著しく賃金額が変わった場合に必要な手続き
 ⑦給付請求        ・・・傷病手当金などの手続
 ⑧調査・指導・立ち合い  ・・・年金事務所等、社会保険に関する調査があるときの立ち合い

2.労働保険(雇用保険・労災保険)

 ①資格取得・資格喪失   ・・・社員を雇うとき、退職のときの手続
 ②離職証明書の作成    ・・・社員が退職するとき、次の求職のために必要な手続き
 ③労働保険料の申告    ・・・年1回、労働保険料の確定申告をします
 ④給付請求        ・・・労災保険の請求や、高年齢者の雇用継続給付の請求等
 ⑤調査・指導・立ち合い  ・・・労働基準監督署等、労働保険に関する調査があるときの立ち合い

3.人事・労務管理

 ①労働法に関する相談、労務管理、人事制度に関する相談等
 ②安全衛生に関する相談(メンタルヘルスなど)

 

就業規則の作成・変更手続代行

 

みんなが幸せに働けるためのルール作り

 

1.就業規則とは

 労働者の労働条件を定めたもので、労働基準法で常時10名以上の労働者を使用している事業所に、作成・労働基準監督署への届け出を義務付けています。ただし、10名未満の事業所も、作成しておいた方が労働者との円満な関係を維持することができるのでお勧めです。(10名未満だと届出の必要はありません)

2.どんなことを書くのか

 就業規則に書くべきことは、絶対に書かないといけない項目(始業・就業の時刻、賃金の決定や、計算方法など)と取り決めた場合は書かなくていはいけない項目(安全・衛生に関すること、教育訓練、災害補償、表彰など)など、きまりごとがあります。

3.気を付けること

 労働基準法をはじめ、その他の労働法で守ることを定められている場合、それに反したことを書いても無効になるますので注意が必要です。
 また、一度決めた就業規則を、経営状況が悪化したからと言って、労働者に不利益に変更することはハードルが高いことを肝に銘じて作る必要があります。

4.作成・変更の委託

 就業規則の作成・変更を事業主に代わって行うことができるのは社会保険労務士だけです。


 

個別労使紛争のあっせん代理

 

労働者と会社とで紛争となった場合、一方の代理としてお手伝いします

 

個別労使紛争とは、労働条件やその他労働環境における個々の労働者と会社との紛争です。

 例えば、解雇無効に関する争い、未払い賃金に関する争いなど、最終的には裁判所で判断をしていただく事例において、裁判にかかる費用と時間を節約するために、労働審判制度や、都道府県労働局、労働委員会などであっせん等により解決する方法があります。
 あっせん等とは、あっせんと調停の総称で、話し合いによって解決する手法で、拘束力はありませんが、短期間で決着し、結果的には少ない労力と金額で納めようというものです。


あっせんには、以下の3つの場があります。

1.都道府県労働局の紛争調整委員会におけるあっせん等

2.都道府県労働委員会が行うあっせん等

3.民間紛争解決手続(認証ADR機関)のあっせん

 
そして、特定社会保険労務士として、次の業務を行います。

1.あっせん等で解決する方針を固めた後、主張すべきこと、どこまで妥協できるかなど、交渉前の相談

2.あっせんの申請受理後、和解が成立するまで、あるいはあっせん等がうち切られるまでの間の和解交渉

3.和解契約



助成金の申請代行

 

1.助成金の説明

 助成金とは、事業主が労働者を雇ったり、教育訓練をしたりした際、雇用保険の財源から事業主に対して費用の一部を補助してもらえる制度です。

 雇用保険は労使折半ではなく、事業主が支払う保険料の方が労働者が支払う保険料よりやや多く設定されています。その保険料を財源として助成金が出ています。
よって、助成金をもらうことは恥ずかしいことでもなんでもなく、雇用保険をかけている事業所なら、当然の権利でもあるわけです。

 ただし、助成金は毎年のように改正があるし、申請方法や申請時期、支給されるための条件が細かく設定されているなど、かなり申請作業が大変です。
そこで、社会保険労務士が申請を代行し、事業主の方は本業に専念してもらいたいのです。